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求道合德 返璞归真 企业人文管理探讨
作者:原创 文章来源:本站 点击数:873 更新时间:2016/10/14 15:21:42 【字体:

求道合德 返璞归真 企业人文管理探讨

王小娜  张立忠

一、管理的几个层次

管理伴随人类社会化而产生,伴随历史进程而发展。中国古代能人志士依据对家庭的管理、对团队的管理和对国家的管理,形成了阐释管理的诸子百家。中国传统的主流文化——儒道文化,在百家争鸣中脱颖而出!究其实质,传统的儒家和道家文化,还有外来的佛教文化都是讲管理的。

我们认为,道家的管理思想当是最清晰、最系统:简单、质朴,实用、有效,最值得借鉴!

老子的《道德经》第十七章讲到管理,将其分为四个层次:

太上,不知有之——用道管理,或者用符合道的方式来管理,是老子心目中管理的最高层次!在这种管理模式之下,管理者只需设计符合道的文化,管理就不必劳心费神,顺道而为即可,管理的结果井然有序,团队成员无须知道管理者是谁。

这是管理的理想模式,系管理成功的典范。大部分团体或者企业都难以做到,这正是本文探讨的重点。

其次,亲而誉之——这是管理的第二种境界,也是许多公司正在努力追求的一种境界!当下管理课程中,讲师往往大谈特谈管理智慧,言辞金花乱坠、金羽霏霏,管理者亦对管理的智慧深信不疑,孜孜以求!岂不知,其实是小聪明管理、小境界管理。

这种管理的特点,往往设计一些特定的所谓的点子,努力用感情拉近与员工的距离,对员工处处设计一些所谓的智谋、实则是陷阱,要员工逐步跳进去!

公司员工表面上对老板恭恭敬敬,但管理的本质决定了老板与员工是对立的。老板与员工之间不是心与心的交流,除了表面的和谐与谄谀之外,根本听不到真诚的声音!用这种方式管理的老板,并没有跳出人治的范畴,也没有从繁琐事务中把自己解放出来,经常陷入繁杂的人事安排和矛盾漩涡当中难以自拔,非常累,没有休息的时候;也非常孤立,基本听不到知心话和实话;公司内部关系复杂,水很深,人人都摸不透,表面上显得一派和谐气氛。

其次,畏之——这是管理的第三个层次,也是许多公司正在实施的,就是所谓实施严格的军事化管理!这种公司内部等级森严,纪律严明,奖罚细则明确,严格按照制度办事,企业基本没有文化和人情气氛,老板的文化和上级的文化就是企业的文化。这种公司内部墙壁上往往写的标语是类似“今天工作不努力,明天努力找工作”的牌子。

这样的公司缺乏温情和上下一致认同的文化氛围,表面上看员工激情四溢,口号喊得山响,崇尚法制、整齐划一,其实,铁律心冷,员工动辄得咎,内心惶恐。

这种管理的目标是让员工对最高管理者和公司制度产生畏惧,用简单的方法解决复杂的问题。这种管理在短时间内是有效的,但由于违背人性,员工流失率比较高。这种管理缺乏持久性。

其次,侮之——这是管理的第四种手段!老板老板,老板着脸!在实施管理时,对员工压抑或控制,甚至呵斥、辱骂。这种现象常出现在小微企业中,大中型企业时有发生。但随着社会文明程度的提高,社会自由择业机会增多,这种现象正日益减少。

二、管理的标准:合乎道

我们现在重点探讨我们所追求的管理的本质和最佳境界——合乎道!

《庄子·外篇·胠箧》中讲了“盗亦有道”一则故事想必大家都不陌生,当强盗还要讲求道,更何况我们搞企业,搞管理的呢?任何行业要想做好,都要讲求道。管理是非与成败,只有一个标准,是否合乎道!

合乎道!简单通俗地说,就是我们的管理符合规律和德行,具有儒家所谓的仁义礼智信内涵。管理者设计的体制、制度,能最大限度地调动员工的积极性,能最大限度地契合人性人心,就是符合道的管理,就是成功的管理。

只要我们的管理合乎道了,我们的管理水准就达到了老子所说的“太上”的水准了。

三、以共享整齐人心

儒家文化当中仁爱理论,突出了让劳动者分享劳动成果的思想,这种思想,就是道和德的思想!德,就是合理的得到,劳动成果与劳动效果相一致。但封建集权制特质是独享特权、坐拥天下财富,垄断了人权和劳动成果。统治者狭隘、自私,害怕民智开化,更害怕被分享,因此,这种德的思想一直没有被提倡,没有被发扬光大,偶然作为帝王恩赐下属、激励下属的权谋。

儒家典籍《列女传》讲述了一则“赵母劝王”的故事,大家都认为赵括的母亲十分智慧,在赵括担任将领的初期就已预判出战争的结果,并成功地让自己免于株连?

赵括的母亲从赵括父子各自对待财富的方式,就看到了父子两人作为将军的结局:父亲赵奢,能将自己所得的财富与部下分享,有德,有德即符合道,所以,赵奢能得将士心,最终成为一代名将,能战无不胜!而赵括,则与他父亲不同,反其道而行之,将赵王赐给自己的财富,完全拿回家藏起来,不能与部下分享,无德!

无德即无道,一个如此自私的人,无论他怎么熟读兵书,也不可以得到将士的人心!

一个不能与人同心同德的管理者,是孤独的,独木难支,失败是注定的。

可见,德,即是分享,在企业管理当中是多么的重要!

在儒家的经典著作《四书》《孟子》当中,孟子见梁惠王的一段对话也很有意思。

王曰:“寡人有疾,寡人好货。”

对曰:“昔者公刘好货,………王如好货,与百姓同之,于王何有?

王曰:“寡人有疾,寡人好色。”

曰:“昔者太王好色,厥妃。也,内无怨女,外无旷夫。王如好色,百姓同之,于王何有?   

我们从《孟子》这篇文章中可以看到,儒家思想,决不是禁欲的文化,这种仁者思维,至今闪烁着人性的光芒:你当国王的,喜欢财富,没有错,但是,你要知道老百姓也需要适当的财富才能生存!还有一个伟人,他叫公刘,是周朝的先祖,他比你还喜欢财富,但是,他能将自己的财富与人共享,他喜欢财富有什么错呢?如果你和他一样,你喜欢你的财富,让老百姓也适当拥有财富,这又有什么错呢?

国王你好色,哇!没有错,这是人的本性,老百姓也和你一样是人,也有七情六欲,也好色!周朝的另外一个伟人,先祖太王就好色,你从《诗经》上就可以看到他是怎么迎娶他的老婆的,这个是没有错的!你喜欢你的女人好了,老百姓也要有自己喜欢的女人,与自己喜欢的女人过日子。千万不要让你的王宫里堆积了许多孤独的、无法找丈夫、你也用不上的怨女,而国内,又出现了大堆的找不到老婆的旷夫!不要掠夺那些别人需要的而自己又不需要的资源。

如果整个国家的老百姓都有自己应得的财富,男人都拥有自己的女人,都能过日子,拥有完整的家庭,这个国家会不安定吗?社会会不好吗?这个国家会乱吗?

大家从孟子的思想表达上可以看到,儒家思想,并不是僵硬的说教,更不是教条。儒家认可人性,认可人性的弱点,认可人的欲望,儒家理论当中“食色性也”,“饮食男女,人之大欲”等等,都是对人性的认可。

我们管理企业,说到底是对人的管理!管理人,就要认可人性,认可人性的本质和弱点,符合道的管理,不是压抑人性,堵塞欲望,而是要梳理欲望,顺从欲望,利用欲望,让人性成为一条有序流动的河。

如果一个管理者整天说一些连自己都不相信的假话套话,树立一个连自己都不相信的假大空的形象让人膜拜,在自己纵欲的同时整天给员工灌输一些禁欲的思想,对员工提出一些连自己都做不到的要求,对员工说一套、要求一套,对自己则是另外一套,怎么可以服众?怎么可以获得强势的执行力?

只要是独享财富的、独揽大权的,就要做好独自承担完全责任的思想,就不要抱怨你的下属;要想要人分担你的责任,就要合理地分权、分责,让大家在共同与你分担责任的同时,共同分享公司所创造的共同财富!

四、设置民主架构  返璞归真

公司的含义,就是大家的管理!由于中国的历史传统和文化影响,加上我们身处的政治、社会环境的熏陶,导致我们的公司管理,都深刻地打上了专制集权的烙印,近期的历史剧、帝王戏当中,许多突出男人魅力的所谓“乾纲独断”,不断激发着老板们的荷尔蒙!而那些所谓的帝王术,小聪明的伎俩,更是影响了许多老板,让许多人尤其是老板们,都做起了帝王梦!

更可怕的是,封建帝王以诈治国的思想也悄悄地在许多公司老板的内心扎根,因此,公司管理当中就就出现了许多不确定因素,老板的思维和决策更加难以捉摸,老板门口排长队请示汇报,许多事情非老板不能定,老板日理万机的景象和老板魅力非凡的神话。

一个稍微大一点儿的公司,管理综错复杂,日常工作千头万绪,老板一个人,怎么可以充分了解下情,做到在“乾纲独断”的时候决策正确呢?更何况,一个人的精力是有些的,即使天天微服私访,天天深入群众,对具体情况的了解也是有限的啊。因此,老板在“乾纲独断”同时,必然要承担管理的全部责任和后果,公司管理成功的,自然归功老板;但是,如果管理失败了呢?是老板的决策,自然需要老板负责。

这种决策机制,将会彻底导致人人在工作,却人人没有责任的局面。而使诈用诈,成了管理的主流,许多所谓的管理智谋,其实就是一个诈字,这些手腕,更让员工工作的时候摸不着头脑,道高一尺魔高一丈,诈谋诱导员工也用诈以应付诈,这样一来,公司的管理就进一步复杂化,解决复杂问题的简单办法就是导致公司的进一步集权。

大道至简,解决这个问题的最有效办法就是回归道的本源,在古老的道家思想当中寻找办法,这个办法就是在公司管理当中实施民主管理。

民主不是理论,不是领导的作风,不是老板的宽容,不关老板的个人品质,也不是由公司老板特定气质暂时形成的一种气氛,而是公司的民主架构的设置和民主文化的长期滋润。

1215615日英王约翰被迫签署的宪法性的文件之时算起,人类的民主历史已经超过了一千年,虽然英国大宪章的宗旨为保障封建贵族的政治独立与经济权益,但这毕竟是人类对最高统治者进行权力约束、对国家实施权力分割、人民分享权力、实施民主的开始。英国实施宪政的效果的显而易见的,一个弹丸岛国,在很短时间之内打败了海上强国西班牙,建立了强大的日不落帝国,称霸世界!

现代民主制度,给西欧各国带来了稳定的政治环境,极大地调动了全社会的劳动积极性,主导了世界文明。当今的民主政治的面目多种多样,但欧美国家的民主架构设置,其本质大致都是相同的,即,突出监督制约机制,倾听基层民众的声音,将大家的意志体现在管理国家当中。——我们认为,他们的管理思维,就是老子管理思想的具体体现,是突破了所谓管理术之后达到的一个更高的层次,符合道的管理。

从某种意义上来说,管理国家和管理公司是一个道理的。有的公司在开会的时候,自始至终都是老板一个人在训话,在做报告,在强调奉献精神,会场上的员工貌似聚精会神地倾听,还会经常会响起热烈的掌声,员工发言,经常要突出领导讲话的正确性,表达对领导圣明的认可,但是,会后的结果会怎么样呢?

我们经常讥笑台湾政坛,讥笑台湾“议会”开会的时候议员互殴,但是,我们却看到一个现象,台湾的治安安全系数,在全球都是有名的,一直与北欧治安最好的几个国家齐名。为什么会出现这样的情况?因为,会议就是解决问题的,就是争论的地方,理不争不明,不辩不清,在会议上解决不了的问题,在会议上被压抑的问题,一定会在社会上爆发出来的。因此,打斗,到底是在议会上好?还是在社会上好呢?我们公司的管理问题,到底在会议上通过面红耳赤的争论解决?还是被领导的声音暂时压制住、等待时机在公司的日常管理当中爆发、最终酿成危机、导致损失呢?

公司发展需要人才,而不需要奴才!国人不是天然的奴才,但作为公司的最高领导者必须引导员工脱离奴才意识;我们必须知道:奴才不是人才,奴才创造不了世界,更不可能创新!我们必须警惕,我们的身边到处充斥着奴才文化,这种文化正日益毒害者每一个没有免疫力者的心灵,让更多的人成为奴才。许多老板很矛盾:我们往往要求员工,在外办事的时候,在独当一面的时候,是人才,但是,在我们面前的时候,我们往往喜欢驯服的奴才;许多可怜的员工,经常处于这种矛盾境地!

如何解决这个问题?即,我们必须痛下决心,壮士断腕,在公司的架构设置方面设计出民主体制!

我们公司为了实现民主管理,成立了工会,这个工会与社会上几乎任何企业的工会都不一样:工会主席由全体员工无记名投票选举产生,工会的权力与公司的管理班子权力对等,互不统属,工会的主要目的的保护员工权益,负责制定公司制度,也就是说,工会是公司的议事机构,是公司的最高权力机构之一,工会的决策,就是简单的票决,用简单的投票、少数服从多数的原则解决问题,体现了对人的尊重!

行政班子是公司的执行机构,也是分权体制,方面负责人,即是最高领导,承担全部责任;而独立于两者之外的董事会,则是一个仲裁机构和审核监督机构,上述三者合起来就构成了公司的三驾马车管理架构。

设置一个简单的框架,制定与之相对应的制度,日益用优质的文化进行熏染,坚持下去,复杂问题就日益简单化了。

五、用民主文化滋润人心

设计一个先入为主的民主体制,制定体现民主思想的管理制度,进而推行民主管理,仅仅如此是不够的,还必须用民主的文化滋润人心,引导员工学会使用民主这个工具,引导全体员工摒弃奴才文化,在员工的脑海里植入民主文化。

人性都是雷同的,管理的问题也是相似的,在具体的管理实践中,许多公司经常会出现一些类似下列的观念性错误和突出问题,我们归纳一下,大致如下,也同时给予一些简单理论的建议。

问题之一:疑心大而不坦诚。民主的、具有良好文化的企业开会,会上可能是十种声音,甚至会发生激烈的争论,但会后只有一种声音——不折不扣的去执行;落后文化企业开会,会上只有一种声音,大多数是老板的声音,但是,会后可能有十种声音和多种扯皮——结果大多数决议根本得不到落实和执行。

解决方案:鼓励讨论,奖励建言,更加奖励提案;用民主的体制,保证讲真话者得到尊重和保护,用民主的制度限制权力无限延伸。我们设立了工会,就是一个建言和制度建设机构,工会领导成员纯粹由基层员工组成,公司的各级领导只能作为成员参加工会,而不能担任工会的领导职务。

问题之二:企业和员工均崇尚投机而不专注。专注企业,首先体现在文化专注,竞争力强,抗击市场风险能力强的企业,其团队里有大量的专业人员,大量的专家级的人才,有成为大匠、能工巧匠的强烈渴望,这样的队伍大都能打硬仗,在某一领域战斗力极强。

崇尚投机、崇尚人治的企业里,当然也充满着投机文化,员工见机会就抓,见到好的工作岗位,无论合适与否,都去争取。企业见钱就想赚,无论是否是自己的专业都去争取。投机已经在这些企业里形成了氛围,以赚钱为目的,不是以社会责任为目的。

我所知道的一个朋友,在一个著名的国企工作,由于文化程度低,无法安排,但是,由于有背景,就安排个人人都羡慕的采购员的角色吧,后来,采购员的工作也干不好,那就进班子当领导、负责一个相对清闲的部门吧!这样的公司,其引导员工进步的标杆是关系而不是工作成绩,在这种错误价值观的引导下,尽管领导作了不少激励举动,但还是无法调动员工工作的激情,在专业方面,也是没有一个做得精,更别提竞争力了。

解决办法:公司制定专业化发展战略,要做行业的领军企业,高端的企业,精干、竞争力强的企业,专注专业,而不是啥都做!通过制度,筛选优秀的专业人才,给予推崇和最好的待遇,鼓励大家成为公司的高精尖人才;通过制度,淘汰不合格的人选。

问题之三:缺乏团队精神,自己人玩自己人。先进文化企业,崇尚手术台文化,依靠大家的力量共同把一件事情做好;无论老板、领导在不在,大家都在专心地、齐心协力地将工作干好。

落后文化企业:互相拆台、互不买账,大家争权夺利,互不相让,结果是大家齐心协力把事情做坏,把公司搞死。员工只在领导在场的时候努力,争相将自己最好的一面展示给公司老板,员工集体蒙蔽老板,与老板是两张皮,大家共同作弊,心照不宣;所有的事情都要依靠老板来推进,否则,就无法开展。

解决方案:建立民主考评机制,考评权力下移,利用群主考评群主,对不予或不愿配合的责任人,通过考评进行追究!有许多无法处理的问题,都可以通过民主考评的办法来解决。我们公司实施了摘豆角法,模糊法,两种考评办法,都是凸显民主特色的!前一个是有针对性的,后一个是倾向性的,让那些所谓的聪明人无所遁逃。

问题之四:蔑视制度,关系大于法,推卸责任。团队越大,管理半径越大,如果没有统一的制度就会变成一盘散沙。在社会上也是这样的,由于遵循人情文化,导致只要有事或者出了事,第一反应就是找关系,只要有关系就可以摆平;在团队内部,更是哥们儿文化盛行,拉山头,搞小团体,其结果是规则没有遵守,团队却处在了无序、混沌状态。

推卸责任是中国的社会问题,更是一个深层次的文化问题。无论政府、企业、亦或是个人,在问题面前推卸责任,已经成为中华民族的文化现象。

解决方案:让制度从墙上走下来,强化制度的严肃性与权威性!让制度成为电网,谁敢触犯就电谁,最终形成自觉遵守制度的习惯!处理谁,处罚谁,处罚的方式等等,都用制度和一定的程序实施,不要领导说了算,如果实施人治,如果有人触犯了制度,就有人打招呼,有人保护,如果触犯制度的人再去领导那里巧言花语做一番解释,事情也就不了了之了,导致公司的制度失去权威性,大家看到违犯制度的成本很低,也很容易逃脱,最终造成人人蔑视制度的局面。

好多东西是无法通过制度解决的,而且,无法衡量,无法清晰地界限,这就更需要将事件公开、透化,让大家去判断是非曲直,这次处理不了你,到了考评的时候自然可以处理你,他将付出更大的代价。

问题之五:不患寡而患不均。从陈胜吴广起义到王小波、李顺,中国千百年来的平均文化导致了国民心态的不断恶化。仇富心理极强,即使在一个组织,只要有人因业绩或能力而工资高、奖金多,也会成为众矢之的。当然,当前社会上存在这种心理是因为,官员依靠权力而不是能力不正当获利,商人也是依靠官员的权力而不是依靠企业的竞争力非法获利,导致民众很生气,生气的原因,是不正当获利成了社会常态,而正常的勤奋却无法致富。这种状况持续了几千年,就形成严重的劣根性和惯性思维,形成了习惯性的仇富;这种劣根性如果根植在公司内部,就会造成公司的团队如一潭死水,枪打出头鸟,员工心态不断恶化,庸庸碌碌混日子。

解决方案:应该明确强调,平均是企业当中最大的不公平!为了解决这个问题,我们建议:

A、树立正气,形成良好风气,强调根据业绩分配才是最大的公平;更重要的是,要大家知道共享机制的意义:获得更好待遇的员工,是奉献的结果,优秀员工卓有成效的工作,在给自己带来更高报酬的同时,他给公司带来的更多的贡献,当然也为每一个员工做出了贡献,每一个公司员工都是优秀员工工作的受益者。我们应该一致认同给予他更好的待遇,期望他为公司、为我们大家做出更大的贡献。

B、建立良好科学的激励机制和薪酬制度,最好用数字说话;将考评转换成为数字,用数字和公式计算出每个人的工资待遇。避免任何人为因素干扰。

C、员工的淘汰、晋升、股权等等,均有明确的制度、规则,人人心知肚明,是制度和方法说了算,而不是某个领导说了算,大家都知道怎么获得这样的待遇,怎么去为了工作而绞尽脑汁,而不必为了讨好领导而绞尽脑汁。

问题之六:缺乏包容性和宽容性。管理不是管人的,而是管心的!管理不是控制人的思想和欲望的,而是梳理人的思想和认同人的欲望的。无论来自哪里、文化背景如何、是什么民族、受过什么教育、什么性别,自己喜欢与否,等等,对一个公司的胸怀来说都是一个极大的考验。做大事的人胸怀都是被反对者撑大的,也是被各种背景文化差异撑大的。

美国的伟大,就是因为她包容了全世界所有的人种和文化。现在十分繁华发达的迈阿密,你也许想不到,就是古巴为了泄愤,将国内的妓女、小偷、传染病患者、吸毒者、精神病患者都送到了这里,谁知道,在美国多元包容的文化滋润下,这类人建立起来了一个繁华的大都市。一个公司也是这样的,要包容各种文化背景、性格、地域的人才。让公司的文化多姿多彩。

解决方案:领导要更多地倡导包容,不要盲目地对员工先入为主,更不要有小圈子意识,在身边形成一个小圈子,所有的员工都是自家人;允许失败,允许缺点,允许失误;鼓励个性,允许欲望表达。为创新预留下广阔的空间,为公司的未来发展留下后劲。

问题之七:人文素养缺失。中国近年来,无论是行政部门,还是各个公司,都过于强调专业能力的培养,而忽略了人文素养的教育。学校是培养人才最重要的地方,可是,学校在培养人才的时候,是根据社会的需要进行培养的;对学生的评价,多以专业课分数为标准。企业呢,在考评员工的时候,也以单一的业绩为标准。这样,在学校和社会这两个重要的培养人才的地方,都忽略了人文修养和更开放的心态评价。

2010330日,曾经的县高考状元、四川某高校大二学生曾世杰在校园内持刀杀死一名女生、刺伤两名男生。杀人原因是:被人嫌弃样貌丑!

复旦投毒案,上海医学院研究生黄洋遭室友林森浩投毒后死亡的案件,投毒的原因十分简单:两人不和!

还有我们都知道的云南大学的马加爵,杀死四个同学,原因仅仅是因为打牌发生争执。

类似事情发生在社会上,也发生在企业内,比如轰动全国的富士康的跳楼事件。不仅仅在富士康发生,也在其他不少企业发生过。还有因为内部矛盾导致的大打出手甚至互残事件。这些因为琐碎的生活矛盾导致出现悲剧,便是畸形文化、缺乏人文素养的文化、短视的文化、急功近利的文化造成的结果。人文修养缺失造成的严重后果,影响企业的凝聚力,类似人的机体内生长的肌瘤,严重影响企业的健康进步和有序管理。

解决方案:学历和技能是衡量一个人的硬件标准,但是,真正决定一个人命运的是他的性格、态度、文化。“沟通能力”、“团队精神”、“心理承受能力”等内在素质,不仅是决定个人价值的关键,更是实现一个组织目标的关键。因此,我们只要是致力于建设一个长久公司为目的的,就需要长期用正确的价值观来影响、引导、教育员工队伍。基督文明的博爱、佛教文化的慈悲、儒家的仁爱精神,道家文化当中合乎道的作为,以及中国几千年来积累培育的仁道文化等等,都是优质的精神食粮。尤其是现代世界上开放、包容、求变的现代文明,更是解决我们上述种种不良文化的良药。

我们要的是工作实效,而不是华而不实的花架子。因此,细微的人文关怀也体现在我们的日常工作中。我们从来不提倡无私奉献,不提倡加班加点工作,更不允许在牺牲健康的前提下坚持工作,不允许将家人置之不顾的情况下工作……我们认为,思考是工作,发呆也是工作。因此,我们从不考勤,节假日和国家规定的时间保持一致,双休,合理的请假不扣工资。同时提倡,解决家里的比较重要的事务,要优先于工作。

(作者:河南创业市政工程有限公司董事长,总经理)